Interim-Management
Mitten in der Linie.
Ich übernehme Verantwortung auf Zeit, bis die Organisation wieder selbst führen kann.
Eine Position ist vakant. Eine Übergabe ist ungeklärt. Eine Veränderung darf nicht liegen bleiben, während eine neue Führung gesucht wird. In diesen Momenten braucht eine Organisation mehr als einen Rat von außen.
Ich bringe dieselbe Arbeit mit, die ich als Berater und Coach leiste – nur mit der Befugnis, sie auch selbst umzusetzen. Ich treffe Entscheidungen, kläre Zuständigkeiten, halte Tagesgeschäft und Entwicklung zusammen. Manchmal heißt das, eine Lücke zu überbrücken. Oft heißt es mehr: eine Veränderung aktiv zu führen, bis ein stabiler Zustand entsteht – einer, den eine Führungskraft auf Dauer übernehmen kann.
Woran Sie das Ergebnis erkennen
- Entscheidungen werden getroffen, auch wenn niemand sonst zuständig ist.
- Das Tagesgeschäft läuft stabil, während Weichen für die Zukunft gestellt werden.
- Die Organisation übernimmt die Führung zurück, sobald die Übergangszeit endet – nicht abhängig von mir.
- Am Ende steht eine geklärte Struktur, nicht nur eine überstandene Krise.
Einsatzfelder
- Führung auf Zeit
- Geschäftsführung, Bereichsleitung, Programmverantwortung
- Übergänge stabilisieren
- Vakanzen, ungeregelte Nachfolge, Zusammenschlüsse
- Veränderung umsetzen
- was beraten wird, wird auf Wunsch auch umgesetzt
Mehr als die einzelne Leistung. Der Blick fürs Ganze. Und die Menschen.
- Auch mitten in der Linie bleibe ich, wer ich bin.
- Stolpert eine Führungskraft, werde ich für einen Moment Coach.
- Zeigt sich die eigentliche Frage im System, denke ich als Berater mit.
Ich verwalte keine Position. Ich trage das Ganze.
Häufige Fragen
Wie schnell können Sie anfangen?
Das hängt von der Dringlichkeit, der Rolle und der Schwere der Situation ab. Wenn es wirklich brennt, steige ich zunächst stunden- oder tageweise ein, auch wenn ich gerade durch andere Mandate gebunden bin – lässt sich die Arbeit remote erledigen, geht der Einstieg oft besonders schnell. Was ich dabei nie überspringe: eine solide Klärung des Einsatzes – Ziele, Verantwortlichkeiten, Ausgangssituation, Kompetenzanforderungen. Ohne dieses Fundament hilft auch der schnellste Start nicht wirklich weiter.
Sind Sie nur für Sanierungsfälle da, oder auch für andere Situationen?
Sanierung beherrsche ich, ist aber nicht mein bevorzugtes Feld. Mein eigentlicher Schwerpunkt liegt in der Zukunftssicherung einer Organisation – und in der Struktur, die sie dafür braucht. Genauso oft begleite ich Vakanzen, Übergangsmandate und die Einarbeitung neuer Geschäftsführungen.
Was passiert nach dem Mandat – bleibt die Organisation von Ihnen abhängig?
Nein, das Gegenteil ist mein Ziel. Ich stoße nur an, was ich entweder selbst zu Ende führen oder strukturiert an eine Führungskraft in der Linie übergeben kann. Während des Mandats baue ich bewusst Wissen und Kompetenz in der Organisation auf, die dort bleiben, wenn ich wieder gehe – Abhängigkeit von mir wäre für mich ein Zeichen, dass die eigentliche Aufgabe nicht gelungen ist.
Wie arbeiten Sie mit dem bestehenden Team zusammen, während Sie interimistisch führen?
Ich komme als Führungskraft auf Zeit, nicht als Prüfer – das prägt die ersten Wochen.
Zuerst zuhören. Gespräche mit Führungskräften, Fachdiensten und Verwaltung, Standortbesuche, mir die Arbeit zeigen lassen. Gerade in dezentral gewachsenen Organisationen liegt sehr viel praktisches Wissen bei den Menschen vor Ort – wer das übergeht, verliert schnell Anschluss und Vertrauen.
Die Rolle klären. Ich sage früh und offen, welchen Auftrag ich habe, wie lange ich bleibe, was ich entscheide und was in der Verantwortung der Linie bleibt. Ein Interim-Mandat wird schnell als Misstrauensvotum gelesen – diese Sorge spreche ich lieber an, als sie stehen zu lassen.
Verantwortung dort lassen, wo sie hingehört. Dafür etabliere ich früh feste Formate – etwa einen regelmäßigen Jour fixe mit den Führungskräften und wiederkehrende Ergebnisbesprechungen, in denen sie ihre Zahlen selbst vorstellen, Ursachen benennen und Maßnahmen vereinbaren. Es wäre oft schneller, das selbst zu tun. Wirksam wird es erst, wenn die Führungskräfte ihre wirtschaftliche Verantwortung tatsächlich ausfüllen.
Mein Erfolgsmaßstab ist nicht, wie viele Themen über meinen Schreibtisch laufen, sondern ob die Organisation nach dem Mandat eigenständig weiterarbeiten kann.
Wann braucht es einen Interim-Manager?
Immer dann, wenn eine Organisation Führung braucht, die gerade niemand in der Linie übernehmen kann oder soll: Eine Position wird plötzlich vakant. Eine Nachfolge ist noch nicht geklärt. Ein Übergang muss überbrückt werden, ohne dass Tagesgeschäft und Entwicklung ins Stocken geraten. Oder es steht eine Veränderung an, die jemand mit direkter Entscheidungsbefugnis in der Linie vorantreiben muss – nicht nur von außen beraten kann.